Ocenianie pracowników należy do trudnych i pracochłonnych czynności wprocesie zarządzanie, jednakże niezbędnych w zarządzaniu postawami pracowników. Liczne problemy powodowane przez osoby dokonujące tej oceny. Dlatego tak ważne jest dobranie odpowiednich podmiotów oceniających. Od tego może zależeć między innymi szereg różnych błędów popełnionych w procesie oceniania przez osoby oceniające.

Poza tym do najczęściej pojawiających się błędów w ocenianiu zaliczyć można tzw. 'hallo efekt' polegający na tworzeniu ogólnej oceny pracownika przez pryzmat tylko jednej cechy pozytywnej lub też negatywnej. Kolejnymi błędami tego typu są: tendencje do uśredniania wyników. Jest to szkodliwe, które to są szkodliwe, bowiem w takich przypadkach trudno jest udowodnić niesprawiedliwość. Zbytnia łagodność, gdzie oceniający jest zbyt pobłażliwy w swoich ocenach. Zbytnia surowość, gdzie oceniający jest zbyt stanowczy i surowy w ocenach, chcąc podnieść swój autorytet.

Efekt hierarchii polegający na tym, że wyższe oceny przepisujemy tym, którzy awansują w hierarchii, następnie mechanizm przypisywania osobie ocenianej pewnych poglądów, myśli, zachowań oceniającego oraz posługiwanie się w procesie oceniania starymi lub niepełnymi danymi. Aby zminimalizować problemy pojawiające się przy ocenianiu, dąży się do doboru odpowiednich podmiotów oceniających i pewnych działań mających na celu wyeliminowania w/w nieprawidłowości.

Następnymrównie ważnym elementem systemu oceniania pracowników jest dobór odpowiednich kryteriów oceniania. Dobór kryteriów zależy przede wszystkim od celu, jakiemu ma służyć dany system oceniania. Biorąc pod uwagę przegląd literatury w tym zakresie, można wyróżnić cztery podstawowe grupy kryteriów ocen).

Kryterium kwalifikacyjne, wykorzystywane przy doborze ludzi do pracy, a zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych. Kryteria te obejmują ogół wiedzy i umiejętnościnabytych w ciągu całego życia, a przydatnych w pracy na danym stanowisku pracy. Do nich zaliczyć można między innymi wykształcenie, uzyskane w procesie edukacji i potwierdzone dokumentami stwierdzającymi ukończenie odpowiednich rodzajów szkół, wiedzę zdobytą na różnych kursach
i szkoleniach oraz umiejętności wykonywania danych czynności wynikających ze specyfiki stanowiska pracy.

Kryteriumefektywnościowe, służące do oceny, przydatności pracownika na stanowisku. Kryteria te wykorzystywane są przy kształtowaniu płac, nagradzaniu i premiowaniu o awansach pionowych i poziomych oraz zwolnieniach z pracy. Kryteria efektywnościowe obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym. Dotyczyć mogą oceny poszczególnych pracowników jak i zespołów pracowniczych. Zaliczyć do nich można ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość, pozyskiwanie nowych klientów, podpisanie istotnych dla firmy kontraktów, wygranie ogłaszanych publicznie przetargów. Przy ustalaniu kryteriów efektywnościowych pamiętać należy o tym, aby były one łatwo mierzalne, ponieważ w przeciwnym przypadku są one nieprzydatne ze względu na trudności w rozliczaniu.

Kryterium behawioralne stosowane po to, aby promować te zachowania, które decydują o osiąganych efektach w pracyoraz te, które są pożądane z punktu widzenia specyfiki danego stanowiska pracy, wymagań i preferencji menedżerów. Najczęściej stosowane kryteria zachowań to gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość i systematyczność w działaniach, uczciwość, lojalność, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników oraz profesjonalizm w działaniu.

Kryterium osobowościowe, wykorzystywane głównie przy doborze pracowników do odpowiednich stanowisk pracy oraz przy awansowaniu. Oceny cech osobowościowych dokonać można za pomocą różnego rodzaju testów, wywiadów i specjalistycznych analiz prowadzonych przez uprawnione do tego osoby, np. analiz grafologicznych. Do najważniejszych jednak kryteriów osobowościowych zaliczyć można kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność i odporność na stresy.

Do ostatnich elementów systemu oceniania pracowników należy wykorzystanie wyników oceniania pracowników w procesie zarządzania zasobami ludzkimi wprzedsiębiorstwie. Uzyskane oceny pracownicze mogą być przydatne przy realizacji prawie wszystkich zadań i funkcji firmy. Wyniki ocen najczęściej wykorzystywane są przy doborze pracowników na odpowiednie stanowiska kierownicze jak również podstawą do zwolnienia pracownika z pracy lub też przesunięcia go na mniej odpowiedzialne stanowisko.

Właściwewykorzystanie wyników ocen pracowników może pomóc w efektywnym zarządzaniu postawami pracowników w przedsiębiorstwie, a także spowodować większą motywację wśród zatrudnionych sposobów zakresie produktywności i zachowań w organizacji. Oceny pracowników polegają na porównywaniu osiągniętych przez nich efektów pracy, zachowań, a także posiadanych cech osobowościowych z założonymi wzorcami (normami) tych kryteriów oceny. Dokonuje ich każdy przełożony w ramach funkcji kontrolnej kierowania.

Praktyka polskich przedsiębiorstw pokazuje jednak, że wyniki ocen pracowniczych w niewielkim stopniu wykorzystuje się do ustalania i różnicowania wynagrodzenia pracowników.